{"id":33,"date":"2016-09-18T00:50:00","date_gmt":"2016-09-18T00:50:00","guid":{"rendered":"https:\/\/masimamwis.wordpress.com\/2016\/09\/18\/pemberian-reward-meningkatkan-kinerja\/"},"modified":"2016-09-18T00:50:00","modified_gmt":"2016-09-18T00:50:00","slug":"pemberian-reward-meningkatkan-kinerja","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/imam.dosen.unimus.ac.id\/index.php\/2016\/09\/18\/pemberian-reward-meningkatkan-kinerja\/","title":{"rendered":"Pemberian Reward Meningkatkan Kinerja"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n<\/a><\/div>\n
\n\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0foto : lyanda.com<\/i><\/span><\/div>\n

\noleh : Wahyu Imam Santoso<\/p>\n

\nOrganisasi tidak
\nhadir dari ketidak sengajaan, juga bukan tanpa sebuah alasan dan tujuan. Organisasi adalah sebuah keharusan yang menjadi bagian dari kehidupan manusia. Organisasi
\ntidak sebatas sebagai wadah berkumpulnya banyak orang, tetapi juga wahana untuk
\nmenggapai suatu tujuan bersama. Terdapat berbagai macam dan jenis organisasi
\nyang kita ketahui misalnya organisasi sosial, organisasi <\/span>profit<\/i> (perusahaan) dan lain sebagainya.<\/span><\/div>\n
\n
<\/span>
\nDidalam sebuah
\norganisasi pasti terdiri dari berbagai macam karakter dan latar belakang
\nanggotanya. Oleh sebab itu perlu<\/span>
\nada<\/span>nya seorang pemimpin yang mampu mengakomodir semua
\nitu. <\/span>P<\/span>emimpin adalah seorang
\nsosok yang mempunyai jiwa kepemimpinan yang mampu menjadi teladan, penyemangat
\ndan pendorong dalam sebuah organisasi. Hal tersebut juga berlaku pada
\norganisasi profit atau sebuah perusahaan yang juga terdiri dari berbagai
\nkarakter dan latar belakang berbeda tetapi mempunyai tujuan yang sama yaitu
\nkemajuan sebuah perusahaan. Disitulah peran pemimpin dituntun dapat
\nmengakomodir keanekaragaman tersebut.<\/span><\/div>\n
\n
<\/span>
\nDidalam makalah
\nini, penulis akan mencoba menjelaskan tentang peran dan metode pemimpin sebuah
\nperusahaan dalam meningkatkan semangat kerja para karyawanya. <\/span>Pembahasan kepemimpinan dalam makalah ini berfokus pada
\npersoalan kinerja karyawan di dalam sebuah perusahaan. Kinerja karyawan juga
\nsangat dipengaruhi oleh bagaimana pemimpinnya bersikap dan bertindak. Oleh
\nsebab itu penulis menganggap bahwa pembahasan ini sangat penting untuk menjadi
\nbahan kajian bersama mengenai manajemen karyawan di sebuah perusahaan.<\/span><\/div>\n<\/div>\n
\n
<\/span><\/div>\n
\nBaca Juga Mengelola Stress dan Konflik di Tempat Kerja<\/a><\/b><\/p>\n<\/div>\n
\nApakah semangat kerja karyawan
\ndapat ditingkatkan dengan pendekatan \u00a0pemimpin dan pemberian <\/span>p<\/span>engahargaan<\/span><\/i>
\n
<\/span>
\nOrganisasi dibentuk sebagai wadah bagi
\nsekelompok individu dalam mencapai tujuan tertentu. Efektif tidaknya organisasi
\ntergantung kepada sinergi atau kerja berdasarkan usaha bersama. Robbins
\n(1998:22) menyatakan terdapat 4 (empat) <\/span>outcome <\/i>dari perilaku anggota
\norganisasi yang utama bagi efektivitas organisasi, yaitu produktivitas,
\nkemangkiran, <\/span>turnover<\/i>, dan kepuasan kerja. Keempat <\/span>outcome <\/i>tersebut
\ndapat ditelaah baik pada unit analisis individual, kelompok, maupun organisasi.
\nPada level individual, faktor-faktor yang mempengaruhi <\/span>outcome <\/i>sepenuhnya
\nbersumberdari karakteristik internal anggota, meliputi karakteristik demografis,
\nciri kepribadian, nilai dan sikap pribadi, motivasi serta kemampuan (<\/span>ability<\/i>)
\ndasar yang dimiliki pegawai.<\/span>
\n
<\/span>
\nSteers (1995:142) mendefinisikan
\nkomitmen sebagai sifat hubungan dengan organisasi. Seseorang mempunyai komitmen
\nyang tinggi pada organisasi jika memperlihatkan: <\/span>K<\/span>einginan yang kuat untuk tetap menjadi
\nanggota organisasi yang bersangkutan, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
\ndemi kepentingan organisasi, <\/span>k<\/span>epercayaan
\nterhadap penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
\nRobbins (1998:140). Usaha membangun komitmen digambarkan sebagai usaha untuk
\nmenjalin hubungan jangka panjang. Pegawai yang mempunyai komitmen terhadap
\norganisasi kemungkinan tetap bertahan dibandingkan dengan pegawai yang tidak
\nkomit<\/span>men<\/span>.<\/span>
\n
<\/span>
\nSelain beberapa teori diatas,
\nada beberapa hal penting juga yang perlu dikaji secara terpisah dan spesifik
\nyaitu semangat kerja, kepemimpinan, dan penghargaan (<\/span>reward<\/i>).<\/span>
\n
<\/span><\/b>
\nSemangat
\nkerja<\/span><\/b>
\nSemangat dalam bekerja adalah
\nbagian terpenting dalam sebuah perusahaan dan berpengaruh besar terhadap
\nkeberlangsungan perusahaan. <\/span>Semangat kerja seorang
\nkaryawan sebuah perusahaan dipengaruhi oleh banyak factor. Salah satu factor tersebut
\nadalah sosok seorang pemimpin yang mempunyai wewenang untuk mengatur dan
\nmengelola. Jika pemimpin mampu menempatkan dirinya dengan baik dan mampu
\nmengakomodir semua karyawan serta dapat menghargai pekerjaan mereka, maka
\nkekompakan dan semangat kerja akan ter<\/span>bangun<\/span>.
\nBegitupun sebaliknya, jika pemimin tidak mampu menempatkan diri dengan baik
\nmaka semangat kerja karyawan akan menurun dan akan berpengaruh terhadap
\nkapasitas dan kwalitas produksi.<\/span>
\n
<\/span><\/b>
\nPendekatan
\nKepemimpinan<\/span><\/b>
\nMempimpin sebuah organisasi tidaklah
\nmudah, apalagi organisasi dalam sebuah perusahaan. Berbagai macam latar
\nbelakang anggota atau pengurus tidak bisa disamakan akan tetapi harus
\ndiakomodir sedemikian rupa aga tidak ada yang merasa <\/span>lebih unggul dan merasa tidak penting<\/span>.
\nSaskhin and Morris (1984:272) menyatakan bahwa perilaku organisasi menyarikan
\ntiga pendekatan studi kepemimpinan, yaitu sifat (trait<\/i>), perilaku (behavior<\/i>),
\ndan kontingensi (contingency<\/i>). Hughes, et al. <\/i>(2002:7) menegaskan
\nbahwa kepemimpinan bukanlah suatu posisi tertentu, melainkan suatu proses
\nkompleks yang melibatkan interaksi antara pemimpin, lingkungan eksternal, dan
\nbawahan.<\/span>
\n
<\/span>
\nBerdasarkan pandangan ini, kepemimpinan
\ndidefinisikan sebagai proses mempengaruhi kelompok terorganisasi yang
\nmengarahkan pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Beberapa studi empiris
\npada organisasi bisnis dan nonbisnis menemukan bahwa efektivitas kepemimpinan
\nberdampak positif terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi. Nowack (2004)
\nmenyimpulkan bahwa pegawai yang menilai atasannya memiliki praktik kepemimpinan
\nburuk (<\/span>poor<\/i>) menyebabkan pegawai memiliki kecenderungan lebih tinggi
\nuntuk keluar dari organisasi, kepuasan kerja rendah, dan stres kerja tinggi.
\nHasil studi ini mendukung hipotesis bahwa efektifitas kepemimpinan berpengaruh
\nsignifikan terhadap kepuasan kerja, stres, dan komitmen organisasi.<\/span><\/div>\n
\nSemua anggota dalam tim kerja
\ndifungsikan sesuai dengan job description<\/i>
\nmasing-masing. Dan masing-masing anggota bertanggung jawab penuh terhadap bidang
\nmasing-masing. Karena setiap bagian akan berpengaruh terhadap bagian yang lain,
\nmaka tanggungjawab merupakan hal yang utama dalam bekerja. Dalam hal ini
\npemimpin harus memposisikan bahwa setiap individu adalah penting keberadaanya,
\nmenghargai setiap uasaha dalam pekerjaan mereka sehingga tidak ada yang merasa
\ndirendahkan dan dirasa tidak penting yang justru akan membuat kesenjangan dan
\nketimpangan dalam bekerja.<\/span>
\n
<\/span><\/i><\/b>
\nReward<\/span><\/i><\/b> (Penghargaan)<\/span><\/b><\/div>\n
\nSeperti dikutip dari
\nWikipedia.org, <\/span>Penghargaan<\/span> atau reward <\/i><\/span>\u00a0ialah sesuatu yang diberikan pada perorangan
\natau kelompok jika mereka melakukan suatu keulungan di bidang tertentu.
\nPenghargaan biasanya diberikan dalam bentuk <\/span>medali<\/span><\/a><\/span>,
\n<\/span>piala<\/span><\/a><\/span>,
\n<\/span>gelar<\/span><\/a><\/span>,
\n<\/span>sertifikat<\/span><\/a><\/span>,
\n<\/span>plaket<\/span><\/a><\/span>
\natau <\/span>pita<\/span><\/a><\/span>.
\nSuatu penghargaan kadang-kadang disertai dengan pemberian <\/span>hadiah<\/span><\/a><\/span>
\nberupa <\/span>uang<\/span><\/a><\/span>
\nseperti <\/span>Hadiah
\nNobel<\/span><\/a><\/span> untuk kontribusi terhadap
\nmasyarakat, dan <\/span>Hadiah
\nPulitzer<\/span><\/a><\/span> untuk penghargaan bidang
\nliteratur. Penghargaan bisa juga diberikan oleh masyarakat karena pencapaian
\nseseorang tanpa hadiah apa-apa.<\/span>
\n
<\/span>
\nDalam sebuah perusahaan perlu
\njuga diterapkan pemberian hadiah sebagai penghargaan kepada karyawan atas
\nprestasi kerja yang diperolehnya. Penghargaan tersebut dapat berupa bonus,
\ntiket liburan keluarga, atau promosi kenaikan jabatan. Pemberian penghargaan
\ntidak hanya bertujuan untuk menghargai kinerja karyawan, tetapi juga untuk
\nmengikat karyawan tersebut agar tidak tergoda dengan tawaran dari luar yang
\nakan membuatnya keluar dari perusahaan tersebut. Disadari atau tidak, jika
\nseseorang mempunyai prestasi yang bagus dalam melaksanakan tugasnya pasti
\nbanyak pihak lain baik didalam maupun dari luar yang menginginkan jasanya.
\nSelain itu juga bertujuan untuk memberikan pengakuan terhadap kemampuan
\nseseorang dalam bidang tertentu, karena penulis berkeyakinan bahwa seseorang
\nbutuh pengakuan dalam bidang tertentu.<\/span><\/div>\n
\n<\/div>\n
\nKES<\/span><\/b>IMPULAN<\/span><\/b><\/div>\n
\nDari
\npenjelasan dan kajian dari beberapa teori diatas, penulis akhirnya menyimpulkan
\nbahwa semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh upaya pendekatan
\npemimpin\/pimpinan baik secara individu maupun kelembagaan. Pemberian sebuah
\npenghargaan dari pimpinan terhadap karyawan atas hasil kerja yang bagus akan
\nberdampak positif terhadap semangat kerja karyawan. Setiap karyawan harus
\ndianggap penting dalam setiap tingkatan kerja, sehingga berdampak juga pada
\npengelolaan perusahaan.<\/span><\/div>\n
\n<\/div>\n
\nP<\/span><\/b>USTAKA<\/span><\/b><\/div>\n
\nHughes,
\nR.L., Ginnett, R.C., & Curphy G.J. (2002). Leadership: Enhancing the
\nlesson of experience. <\/i>New Jersey: Prentice-Hall.<\/span><\/div>\n
\n<\/div>\n
\nNowack,
\nK. (2004). Does leadership practices affect a psychologically healthy
\nworkplace. Working Paper. <\/i>Consulting Tools Inc.<\/span><\/span><\/div>\n
\n<\/div>\n
\nRobbins,
\nS.P. (1998). Organizational Behavior<\/i>. Sixth Edition. New Jersey:
\nPrentice Hall.<\/span><\/div>\n
\n<\/div>\n
\nRobbins,
\nS.P. (2001). Perilaku organisasi: Konsep, kontroversi, dan aplikasi<\/i>.
\nJilid 1. Edisi Delapan. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo
\n(Pearson Asia Education, Pte., Ltd.).<\/span><\/div>\n
\n<\/div>\n
\nSteers,
\nR.A. (1995). Organization effectiveness: A behavior view <\/i>(2nd ed.).
\nJakarta: Penerbit Airlangga.<\/span><\/span><\/div>\n
\n<\/div>\n
\n<\/p>\n

https:\/\/id.wikipedia.org\/wiki\/Penghargaan<\/span><\/span><\/div>\n

<\/p>\n

<\/span><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0foto : lyanda.com oleh : Wahyu Imam Santoso Organisasi tidak hadir dari ketidak sengajaan, juga bukan tanpa sebuah alasan dan tujuan. Organisasi adalah sebuah keharusan yang menjadi bagian dari…<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[22,24,31,32,34,42],"class_list":["post-33","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-uncategorized","tag-kepemimpinan","tag-mahasiswa","tag-opini","tag-organisasi","tag-pemimpin","tag-undip"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/imam.dosen.unimus.ac.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/33","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/imam.dosen.unimus.ac.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/imam.dosen.unimus.ac.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/imam.dosen.unimus.ac.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/imam.dosen.unimus.ac.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=33"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/imam.dosen.unimus.ac.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/33\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/imam.dosen.unimus.ac.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=33"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/imam.dosen.unimus.ac.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=33"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/imam.dosen.unimus.ac.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=33"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}